24.09.2018
1095 
Кадровый ресурс любой организации сегодня принято рассматривать одновременно как часть механизма успешной деятельности фирмы и как коллектив индивидуумов, качество подбора и расстановки которого определяет степень его отдачи.
Естественно, все больше руководителей приходят к осознанию необходимости применения специальных практик и методик с точки зрения психологии, а расширение штата путем набора психологов по работе с персоналом, постепенно становится нормой.
Особое значение это имеет, как нам рассказали в кадровом агентстве «Забота» http://zabotta.ru/, в случае подбора домашнего персонала — сиделок, нянь, гувернанток и домработниц. Ключевым фактором подборе работников выступает правильное проведение кадровой психодиагностики – тщательно организованных мероприятий (опросов, консультирования, тестирования, проведения интервью), направленных на формирование представления об их кадровом потенциале.
Соответственно целью подобной работы выступает всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик относительно каждого респондента.
Такая диагностика с опорой на психологические особенности сотрудников направлен на:
- правильный подбор кадров;
- выявление уровня адаптации сотрудников;
- определение достаточно ли соответствуют основные личностные характеристики своду требований, диктуемых занимаемой должностью.
В процессе диагностики «работают» самые разнообразные приемы: визуальные, тестовые, вплоть до довольно нестандартных (игр-симуляций, компьютеризированных игровых тестов). Пользуется популярностью и соционика, с помощью которой проводится оценка гармоники производственных отношений в рабочем коллективе, подбор команды и прогнозирование эффективности каждого сотрудника в процессе развития своей карьеры. Каждый метод подбирается исходя из целей исследования, специфики компании и особенностей коллектива.
Как правило, специалисты действуют комплексно. В зависимости от выбранного метода будут зависеть и проводимые мероприятия.
Полученные в результате проведенных мероприятий сведения повергаются анализу, интерпретации, сопоставлению, и оформляются в удобной для восприятия форме (в виде текста, таблиц, графиков), после чего предоставляются руководству компании.
Итог работы – наличие комплексного отчета относительно ситуации в коллективе на конкретный период времени с составлением прогноза развития персонала в интересующих руководство сферах, раскрытием его очевидных и скрытых психологических проблем, отталкиваясь от которого специалист по психодиагностике предоставляет адресные рекомендации по работе с кадровым процессом.
Для выполнения данной работы привлекаются только профессиональные, с большим практическим опытом и высокой квалификацией, специалисты. Во избежание возникновения ошибок, важно проведение предварительного четкого и доступного для понимания инструктажа с сотрудниками, подвергаемыми диагностике.
Зачастую, привлекая к исследованию вместо квалифицированных специалистов рядовых менеджеров, применяющих методы психологической диагностики, при отсутствии у них достаточной компетентности, управление получает искаженные или неполные результаты с субъективной оценкой, что дискредитирует в его глазах саму идею применения подобных мероприятий.
Как уже отмечалось, для качественной работы необходимы настоящие профессионалы, имеющие как теоретическую, так и практическую платформу. Но не каждая компания видит целесообразность постоянного содержания подобного специалиста, но и обойтись без него в определенных ситуациях крайне сложно. Поэтому сотрудники руководящего звена обращаются к услугам профессионалов в части психодиагностики из специализированных компаний при решении различных кадровых вопросов с уверенной тенденцией роста.
В качестве общего вывода, можно заключить, что психодиагностика персонала – крайне важная часть деятельности любой компании, которая подразумевает под собой особый подход и достаточный уровень профессионализма привлекаемого к ее проведению специалиста.
Ждем Вашей оценки
Понравилась запись? Поделитесь с друзьями
