Стратегии поведения в конфликте

В жизни нередко случается, что взгляды, мнения, интересы и цели двух людей не совпадают. Даже близкие люди ссорятся и конфликтуют. Стоит ли говорить о конфликтах, которые возникают в рабочем коллективе, где люди трудятся в условиях конкуренции и борьбы за «место под Солнцем».

Общие понятия о конфликте

Для рабочих коллективов конфликты – частое и нормальное явления. Даже если человек честно, добросовестно выполняет свою работу, неконфликтен и добродушен, он может оказаться в эпицентре конфликта. Интриги, сплетни, наговоры, столкновения, скандалы, к сожалению, имеют место практически в любом коллективе.

Конфликт – стрессовая ситуация, несущая в себе как опасности, так и возможности для роста и развития личности. Как в любой стрессовой ситуации, в конфликте индивид действует инстинктивно, по наитию или отыгрывает стандартную, привычную для него стратегию поведения.

Конфликты на работе возникает в случае, когда затрагиваются вопросы компетентности, профессиональности, социального статуса, авторитета, принципов личности или коллектива в целом. Противоречия могут возникнуть между отдельными членами коллектива, неформальными группами, руководителем и подчиненным, руководством и коллективом в целом. 

Стадии развития конфликта

Любой конфликт протекает по определенной схеме, включающей пять стадий:

• Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Отправной точкой в конфликте служит конфликтный инцидент, повод для конфликта. Кем-то совершается действие/бездействие, влекущее за собой возникновение или обострение социальных противоречий.

• Осознание конфликта. На этом этапе становится понятно, что временные противоречия, вызванные инцидентом, переросли в продолжительный конфликт.

• Открытая стадия конфликта. На этой стадии оба противника или один из них переходят к активным действиям, призванным нанести вред противоположной стороне. По сути это «военные действия в миниатюре». Противники разрабатывают тактику и стратегию поведения, составляют план наступления, отступления, привлекают союзников и так далее.

• Развитие конфликта. На этой стадии конфликт еще больше обостряется, стороны выдвигают друг другу конкретные требования и условия, не разобравшись в сути и причинах конфликта, действуют импульсивно и эмоционально только в своих интересах.

• Решение конфликта. В зависимости от сложности и масштабности конфликтной ситуации для ее устранения используют следующие методы и средства:

• организация конструктивной беседы с участием незаинтересованной третьей стороны, имеющей целью нахождение компромисса,
• привлечение извне или создание комиссий по разрешению конфликтов и споров в трудовом коллективе,
• привлечение профсоюзных организаций для разрешения конфликта,
• кадровые изменения (перевод на другую должность, увольнение),
• составление иска и передача дела на рассмотрение в административный суд.

Лучшим способом разрешения конфликта является беседа, с выяснением предмета спора, причин его возникновения и нахождением решения, но если конфликт очень сложен, не обойтись без судебного разбирательства.

[sc name=»Adsense»]

Поведенческие стратегии в конфликте

Выделяют пять стратегий поведения личности в конфликте:

• Избегание. Выбирая эту стратегию, человек сознательно или бессознательно уклоняется от конфликта, не обостряет ситуацию, но и не предпринимает шагов по нахождению решения.

• Приспособление. Эта стратегия направлена на пассивное сотрудничество. Субъект уступает противнику, что смягчает конфликт, делает его относительным, скрытым, но все же не решает проблемы, вызвавшей его.

• Соперничество. Это активная и агрессивная позиция, направленная на принуждение оппонента уступить в споре. Здесь имеют место конкуренция, доминирование и конфронтация.

• Компромисс. Субъектам конфликта удается найти общий язык, достичь взаимопонимания и прийти к общему решению, которое удовлетворяет стороны конфликта лишь частично. Компромисс не решает трудности и не устраняет противоречия полностью, но в некоторых ситуациях он — единственный разумный и гуманный выход из сложившейся ситуации.

• Сотрудничество. Это идеальный вариант разрешения конфликта, так как удовлетворяются потребности обеих сторон. Это возможно в случае осознания участниками спора ценности отношений, их приоритетности, уважении интересов, прав и свобод друг друга. Субъектам удается не только понять друг друга, но и интегрировать две разные позиции в споре.

Именно в сотрудничестве качественно изменяются взаимоотношения субъектов конфликта, а каждая личность, принимавшая участие в нем, получает возможность роста и развития.

Любой конфликт не бесконечен, рано или поздно он разрешится! Останется его участник в выигрыше или в проигрыше, зависит от умения сотрудничать с окружающими людьми.

Ждем Вашей оценки

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями